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第033章深度套牢三十年（第2页）

  术业有专攻，要是让秦微木去看那些代码也会是一样的感受。

  “我注意到了公司内部目前大多数都是应届毕业生，初始团队还都是在校生，包括你也是，但不是每个人都能像你这么独具一格，具备领袖气质，所以针对年轻的员工，我建议这套股权激励方案。”

  说话间秦微木已经把文件再次取回来，并娴熟翻开找到其中的一份材料递给罗晟并为他讲述道：

  “这是我梳理了一份完备的激励方案，也是个人极为推荐的，推行这套方案能让一个员工从25岁加入公司到55岁之间绑定在公司30年，同时让他的成长没有天花板，让他在不同的阶段提供机会、提供平台、激励他、成长他，然后公司也做的更好、更大、更强。”

  罗晟愣了一会儿，旋即抬头与律师小姐姐相视一阵，道：“你说的从25岁到55岁？整整绑定他30年为公司效力？这……能实现吗？”

  这个有点狠！

  秦微木抿嘴微笑，点了点头瞄了眼罗晟，见他的表情不由得说道：“别这么看我，这套方案是非常科学合理的方案，能做到公司与员工相互成全彼此的方案。

这套方案也分多个阶段，每个阶段的激励方式不一样，不求公司每一个员工都能走完全部阶段，能走到哪一步主要要看他自己。”

  说完秦微木便翻到了第22页，是一个参考模板，罗晟立即认真的浏览秦微木梳理的一套完整模板。

  【25~30岁阶段】

  一名员工在25岁硕士研究生毕业，被聘请到了蓝星科技工作。

  该阶段针对员工的激励不能用股权激励方式，在25~30岁年龄段的员工，激励方式以奖金为主，而非期权配股。

员工现在更需要现金买房买车或者旅游消费。

  但要注意如果给员工发完年终奖，他拿到钱可能就离职，通常都是去潇洒，等花完了再重新找工作，公司若是不注意其中的潜在问题，一旦直接发奖金的时候可能就是他离职的时候。

  避免这一潜在问题就是把员工的奖金拆分成两分，例如他的年终奖是5万，发3万现金，剩下2万留在公司，公司设一个奖金池，用员工等员工的部分奖金来购买公司分红权，等于公司帮助员工做了投资理财，公司大多数净利润在10%~20%左右，比存银行或投资其它理财产品肯定是收益更大，还担保了风险。

  既然蓝星科技长期不准备盈利，可以按照业内相关公司已盈利的利润数值来设定一个保底虚值。

  同时要有5年的锁定期，即，员工在这5年当中不能离职。

他若在第三年提出离职，非走不可，人可以走但奖金要等锁定期结束才能领取，并且前三年的分红所得要退还给公司。

  如果员工以结婚、买房、家人生病急需用钱等各种理由，需要把这笔钱取出来，公司不予批准。

  但员工可以从公司走借款程序，公司借钱给员工，额度与锁定期的奖金数目为基准，但是千万不能让他把钱取出去。

  如此一来，抛开个别例外因素，公司大部分的年轻员工基本被锁定5年。

  【30~35岁阶段】

  当一名员工到了30~35岁年龄段，他在这个年龄阶段最想出去创业，因为有了生活压力，上有老下有小、房贷车贷奶粉钱，生活压力大，工资不够花，就想要出去创业创造更好更多的收入。

  员工这个时候往往想创业，但他没资金、