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第四百二十六章 我们是演员（第2页）

方案中将末位淘汰融入日常绩效考核工作体系，实现末位淘汰日常化。

被降职的管理人员，一年之内不准升职，更不能跨部门晋升。

一年以后卓有成绩的要严格考核，对于连续两年绩效不能达到公司要求的部门团队，不仅仅主管人员要降职使用，全体下属管理层和员工也要负连带责任。

方案中不但对于不合格的所有管理层实行末位淘汰，而且每个层级不合格管理人员每年的末位淘汰率要达到10%，对于未完成年度任务的部门或团队，管理人员的末位淘汰比例提高到25%。

如此严厉的方案让高管们额头冒汗，不自觉地看向坐在李家明左边的Kyle，可这位公认的汉华实际二号人物一言不发保持着凝重的沉默。

只有新晋的执行董事中村很轻松，很耐烦地解释着由李家明起草、沃顿修改的新制度。

“先生们、女士们，请大家注意：公司的末位淘汰制度主要针对行政管理人员，而不是针对普通员工。

今后公司会强化管理层群体分层级的末位淘汰，重点抓好对年度排序在后10%的各层级管理者的末位淘汰。

一年之内，对于不适合担任管理岗位的人员，可以调整到其适合的业务岗位上工作。

一年之后，所有不适合担任管理职位的人员就地辞退。

请大家放心，公司会出台的不合格管理人员清理和末位淘汰的具体制度和量化的方法，会立足于绩效用数据说话，不会掺杂主观因素。

我们的目的是逐步把不合格管理层清理和末位淘汰工作融入到日常绩效管理工作体系中，以形成一体化的工作模式。”

“我们汉华以有效增长、利润、现金流、提高人均效益为起点考核，凡不能达到公司人均效益平均线以上的，团队负责人、部门、地区部各级管理层，将由董事局和CEO室进行问责。

在超越平均线以上的部门，要对正利润、正现金流、战略目标的实现进行排序，仍将对高级管理干部进行末位淘汰。”

末位淘汰，这个一再被中村提及的字眼，以及那个刺耳的10%，很让这些高管们心里发毛。

这个源于西点军校的末位淘汰制，目的就是用来挤压队伍，激活组织，鼓励先进，鞭策后进。

对公司当然是益处多多，对于他们这些高管来说，则意味着这里会每年消失10%的老面孔，也将出现10%的新面孔。

等中村这位新晋执行董事讲解完了，有意削Kyle面子的李家明才示意他来作表态性发言。

汉华实行的是CEO负责制，他这个CEO不及时制定出合适的制度以保障公司的活力，等到自己这个董事局主席越俎代庖，那就怨不得自己扫一扫他的威信。

可是，本以为会捏着鼻子认了的Kyle苦涩地笑了笑，起身道：“Sorry，在这里我首先要向各位道歉，由董事局代替CEO室制定制度是我的失职。

因此，在董事局找到继任者后，我将辞去CEO职务。”

什么？

众人震惊地看着这个实际上的二号人物，连李家明眼中都闪过一丝不为人察的震惊，但随即被神情自若代替，也起身并将手伸向这位落寞的老伙计，感激道：“Kyle，公司感谢您多年卓有成效的工作。

请相信我，未来的汉华会更伟大！”

“谢谢”

。

自己的时代落幕了，满头金发已经半秃的Kyle看着伸过来的大手，不禁黯然失色。

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